5 Modelos de Gestão da Mudança Utilizados por Empresas de Sucesso
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5 Modelos de Gestão da Mudança Utilizados por Empresas de Sucesso

Quase três séculos atrás, Benjamin Franklin fez uma declaração profunda de que todo empreendedor deve viver: “Quando você terminar de mudar, está acabado.”

Este valor nesta citação não passe com o falecido gênio. No século 21, seus conselhos são mais relevantes do que nunca.

A mudança é uma parte inevitável do empreendedorismo. Novas tendências demográficas, tecnologia e outras mudanças estão constantemente moldando o futuro de sua empresa.

Infelizmente, a maioria das empresas não consegue implementar mudanças. De acordo com Tor Benrick, quase três quartos desses esforços são malsucedidos. [1]

Vários fatores contribuem para essas falhas. Felizmente, você pode executar a mudança com mais eficácia escolhendo os modelos de gerenciamento de mudança certos.

Visão geral dos principais modelos de gerenciamento de mudança

Muitos modelos de gerenciamento de mudança surgiram ao longo dos anos. Eles incluem:

  • O modelo Unfreeze-Change-Refreeze. Este modelo enfoca o fato de que certos costumes e processos são integrados à organização. Antes que a mudança ocorra, a organização deve se abrir para o conceito de mudança.
  • Modelo de mudança de 8 etapas de Kotter. Este modelo se concentra na definição de metas de curto prazo e criando um senso de urgência para cada membro da equipe.
  • Modelo de transição da Bridge. O modelo de transição da Bridge se concentra no impacto que a mudança e a complacência têm na organização e nos indivíduos dentro dela. Embora este modelo não possa ser implementado sozinho, é um ótimo complemento para outros modelos de gerenciamento de mudança.
  • Modelo Prosci ADKAR. Este é um processo incremental individualizado que todos os funcionários devem abraçar. Cada indivíduo define seus próprios objetivos para tornar a mudança mais flexível.
  • Processo de mudança Virginia Satir. O Processo de mudança Virginia Satir é um modelo de gerenciamento de mudança mais holístico que se concentra no impacto sobre os indivíduos e os ajuda a acolher novas mudanças.

Cada um desses modelos tem suas próprias vantagens e desvantagens. As organizações devem estar cientes de todos eles e usá-los para tirar o máximo proveito.

Qual é o melhor para sua empresa?

Vários modelos de gerenciamento de mudança foram aceitos no século passado. Embora todos esses modelos atendam a propósitos importantes, alguns são mais adequados para objetivos de negócios específicos.

É importante compreender os méritos dos diferentes modelos de gerenciamento de mudança e saber quando aplicá-los. Aqui está uma visão geral de alguns dos mais amplamente usados.

1. Modelo Unfreeze-Change-Refreeze: Break Resistance

Na década de 1940, o psicólogo alemão-americano Kurt Lewin desenvolveu o modelo Unfreeze-Change-Refreeze, [2] que continua sendo um dos modelos de gerenciamento de mudança mais amplamente usados ​​para hoje.

Lewin reconheceu que os humanos são ambivalentes quanto à mudança. Eles podem reconhecer os benefícios que a mudança traz, mas o medo do desconhecido pode interromper os esforços para executar a mudança.

Quando é mais eficaz?

O modelo Unfreeze-Change-Refreeze se concentra em quebrar sua resistência à mudança. Para conseguir isso, os líderes devem fornecer uma motivação para se aventurar fora de sua zona de conforto. Tai Lopez [3] afirma que a motivação pode vir de diferentes formas: maior remuneração, melhores condições de trabalho e promessa de elogios futuros são todos comumente usados.

Uma vez que os funcionários recebem a motivação para abraçar a mudança, o processo pode início. Depois de concluída, a mudança é permanentemente aceita como parte da estrutura da empresa.

Quando é menos eficaz?

Motivadores negativos são menos eficazes, tais como ameaças de rescisão por não aceitar a mudança. No entanto, pode haver casos em que o medo precise ser usado, como lidar com funcionários particularmente teimosos durante uma crise. Como regra geral, estratégias motivacionais positivas devem ser usadas sempre que possível.

Embora o modelo Descongelar-Mudar-Recongelar seja sem dúvida eficaz, ele tem uma desvantagem chave: leva muito tempo para ser executado. Os líderes precisam gradualmente encorajar os funcionários a chegar ao inevitável.

2. Modelo de mudança de 8 etapas de Kotter: um esforço colaborativo

John Paul Kotter, professor de liderança emérito da Konosuke Matsushita da Harvard Business School, é um dos principais pesquisadores de mudança organizacional há 45 anos. Uma de suas realizações mais inovadoras foi o desenvolvimento do Modelo de Mudança de 8 Passos de Kotter.

Este modelo é mais detalhado do que o de Lewin. Ele se baseia nas seguintes etapas:

  • Comunicação da necessidade urgente de mudança
  • Desenvolvimento da coalizão para orientar a mudança
  • Formulação da visão
  • Comunicação da visão
  • Capacitando funcionários e delegando tarefas para executar mudanças
  • Definindo metas de curto prazo
  • Consolidando ganhos e definindo metas de longo prazo
  • Ingramando novas mudanças na empresa cultura

Quando é mais eficaz?

Para muitas organizações, a vantagem deste modelo sobre o Descongelar - O modelo Change-Refreeze é que torna a mudança um processo colaborativo. Para empresas que se esforçam para promover um senso de inclusão e responsabilidade mútua, este é um modelo melhor.

Alberto Irace, CEO da Acea, elogiou fortemente o sistema de Kotter. [4]

Estes resultados e iniciativas têm um valor extraordinário e imenso, porque contribui não só para o espírito dos participantes, mas também mostra com evidência e clareza tangível que este sistema dual é para nós alcançável e exequível e depende do desejo, da curiosidade , interesse e paixão que cada um de nós pode trazer para seu trabalho diário.

Quando é menos eficaz?

No entanto, ainda é um dos modelos de gerenciamento de mudança de cima para baixo, portanto, pode não ser participativo o suficiente para empresas menores. A natureza das pequenas empresas, em que os funcionários tendem a assumir múltiplas responsabilidades e estão mais familiarizados com toda a operação do negócio, torna o processo de comunicação da mudança e da visão um tanto sem sentido.

3. Modelo de transição da Bridge: deixe ir, cumpra e aceite

O modelo de transição da Bridge se concentra mais fortemente no impacto da mudança e da complacência nos indivíduos dentro da empresa. Embora não seja um modelo independente para impulsionar a mudança, é uma ótima ferramenta para ser usada em conjunto com outros modelos. O modelo tem 3 estágios que podem ser resumidos pelo diagrama abaixo:

A primeira fase envolve terminar, perder e deixar ir. Isso acontece quando as pessoas são forçadas a experimentar uma mudança de má vontade e a abandonar algo com que se sentem confortáveis.

A segunda fase envolve a emoção neutra. As pessoas neste estágio estão se esforçando para lidar com a mudança e causar alguns altos e baixos emocionais.

A terceira fase envolve um novo começo. Neste estágio, as pessoas se adaptaram totalmente às mudanças e começam a desenvolver habilidades em torno da mudança.

Quando é mais eficaz?

Requer que os empreendedores obter contribuições de seus funcionários em todas as fases do processo, fazendo com que eles concordem com ele. Portanto, esse modelo é ideal para empresas menores com estilos de liderança mais participativos.

Quando é menos eficaz?

Como o foco do modelo está na transição e em como lidar com ela sem problemas, esse modelo sozinho é ineficaz no gerenciamento de mudanças. Geralmente, é melhor empregado com outro gerenciamento de mudança para garantir a transição harmoniosa.

4. Modelo Prosci ADKAR: orientado a etapas incrementais

O modelo Prosci ADKAR é uma abordagem orientada a objetivos para o gerenciamento de mudanças. Exige que empresas e indivíduos configurem etapas incrementais.

Uma das coisas únicas sobre o modelo Prosci ADKAR é o foco na mudança individual e organizacional. Ao ajudar as pessoas a definirem seus próprios objetivos, muitas vezes podem promover melhor a mudança. No entanto, as metas individuais precisam estar sincronizadas com a direção da empresa.

Quando é mais eficaz?

O recurso que amplia os prós e contras em potencial pode aumentar a confiança dos funcionários para trabalharem mais pela mudança. Embora a maioria das empresas falhe em suas tentativas de mudança devido ao foco no método empregado, este modelo muda o foco para maximizar a contribuição dos funcionários.

Quando é menos eficaz?

Embora o modelo enfatize o aspecto emocional do envolvimento humano na mudança, na verdade não dá uma explicação muito concreta sobre como implementá-lo. Também menciona muito menos sobre o método de gerenciamento real.

5. Processo de mudança de Virginia Satir: abrace a negatividade

Desenvolvido por um importante pesquisador de terapia familiar, o Processo de mudança de Virginia Satir se concentra em quatro estágios:

  • Chegando a um acordo com os problemas do status quo
  • Reconhecendo a necessidade de abordar novas mudanças no processo
  • Abraçando o caos
  • Usando o caos para inspirar novas idéias

Quando é mais eficaz?

O lado bom desse modelo é que ele força as pessoas a aceitarem o estresse da mudança, em vez de resistir a ela. Aprender a lidar adequadamente com a negatividade pode facilitar o processo de mudança.

Quando é menos eficaz?

Apesar do encorajamento na aceitação das potenciais emoções negativas surgidas devido às mudanças, o modelo não fornece uma solução real sobre como lidar com o problema.

Revise seu negócio e escolha aquele que mais se adapta a ele

Muitos modelos diferentes de gerenciamento de mudanças têm sido desenvolvido ao longo dos anos. Todos eles têm seus benefícios, mas há uma variedade de coisas que você precisa ter em mente antes de escolher um. O tamanho da sua empresa e o nível de autonomia no seu estilo de liderança são os dois maiores fatores que devem ser levados em consideração.

Referência

[1]

^

Tor Benrick: Barreiras à Mudança Organizacional

[2]

^

MindTools: modelo de gerenciamento de mudança de Lewin)

[3]

^

Linkedln: Tai Lopez

[4]

^

Kotter International: O Processo de 8 Passos para Liderar Alterar